COCD

A.    Pilihan Mengambil Pengaruh

Mengingat keuntungan dari pengambilan keputusan kelompok, harus keputusan ini dibuat oleh sebuah kelompok atau individu yaitu, yang akan membutuhkan lebih rendah kemungkinan keberhasilan untuk proyek pembuatan chip compter. Dalam kasus tersebut, penelitian ini menunjukkan bahwa kelompok-kelompok akan berperilaku dengan lebih dari anggota individu rata-rata group. Pada kenyataannya, kedua kelompok secara keseluruhan dan masing-masing individu akan lebih bersedia untuk menerima tingkat risiko yang lebih besar setelah diskusi kelompok daripada sebelum itu.
Namun kelompok tidak selalu membuat shift berisiko. Bahkan, ada Dokumentasi saja yang berlawanan terjadi pergeseran berhati-hati. Pergeseran hati-hati terjadi ketika anggota kelompok membuat keputusan yang kurang berisiko daripada rata-rata dari keputusan anggota individu.

 Ketika individu mempertimbangkan keputusan yang beresiko tinggi yang melibatkan potensi keuntungan, mereka adalah penentang resiko daripada risiko netral. Kelompok mungkin tampak duduk terhadap resiko dalam situasi ini ketika, inreality, mereka hanya berperilaku risiko - dengan cara netral. Logika beberapa dapat diterapkan pada pergeseran contious. Ketika individu dengan keputusan yang melibatkan potensi kerugian. Mereka adalah resiko ketimbang mencari resiko netral. Kelompok mungkin tampak kurang berisiko ketika, dalam kenyataannya, mereka hanya berperilaku secara risiko netral. Walaupun temuan ini tentatif, mereka pasti yang kompatibel dengan keyakinan bahwa kelompok pengambilan keputusan sering lebih unggul keputusan individu membuat seluruh wilayah apakah kelompok pengambilan keputusan dapat mengurangi kerentanan pengambil keputusan untuk bias kognitif hanya mulai perhatian.

B.     Solusi Dalam Pengambilan Keputusan Kelompok

Ketika manajer menghadapi sedikit pun membuat keputusan, ia mungkin melakukan:
1. Membuat keputusan  informasi di tangan.

2. Membuat keputusan tetapi meminta masukan pada masalah dari orang lain.

3. Melibatkan orang lain di kedua memberikan masukan dan pengambilan keputusan yang sebenarnya.

Karena tujuan seorang manajer membuat keputusan satu-baik yang tepat waktu, dapat diterima, diimplementasikan, dan tinggi kualitas sangat penting bahwa manajer dapat menggunakan tingkat-tingkat pengambilan keputusan partisipatif ketika mereka yang paling tepat dan kemungkinan besar untuk menghasilkan keputusan yang baik.

C.    Ketika Memakai Pengambilan Keputusan Kelompok

Tingkat partisipasi dalam pengambilan keputusan porum pemenang yang telah  berkembang tersebut untuk seorang manajer mengambil keputusan membuat metode yang paling tepat untuk berbagai situasi rutin ditemui dalam kegiatan sehari-hari. Semula, mereka dibagi tiga tingkat pengambilan keputusan partisipatif (bentuk, AI atau AII, konsultasi, CI atau CII, dan pengambilan keputusan kelompok, G) dalam lima tingkatan:

1.      AI. Dalam keputusan ini yang paling otoriter membuat tingkat, manajer memecahkan masalah atau membuat keputusan berdasarkan informasi yang tersedia pada waktu itu.

2.      AII. Manajer memperoleh informasi dari bawahan atau rekan dan dari pada membuat keputusan. Manajer mungkin atau mungkin tidak memberitahu orang-orang bawahan atau rekan sifat dari masalah. Selanjutnya, mereka tidak memiliki pilihan untuk menunjukkan atau mengevaluasi alternatif.

3.      CI. Manajer menyampaikan masalah untuk relevan rekan-rekan atau bawahan meminta ide dan saran tanpa membawa mereka bersama sebagai kelompok. Sementara anggota kelompok kolektif dapat membuat saran dan memberikan masukan, ambang manajer membuat keputusan, yang mungkin atau mungkin tidak mencerminkan mempengaruhi orang lain.

4.      CII. Manajer menyampaikan masalah kepada bawahan dan rekan, meminta ide dan saran sebagai sebuah kelompok. Sementara anggota kelompok dapat membuat sugestions dan memberikan masukan, manajer masih membuat keputusan, yang mungkin atau mungkin tidak masukan kelompok.

5.      G. Manajer menyampaikan masalah kepada bawahan dan rekan sebagai kelompok dan kelompok, melalui konsensus, menentukan solusi akhir.

D.    Teknik Delphi

Untuk situasi di mana anggota kelompok tidak dapat bertemu muka dengan muka.Depeloped suatu pengambilan keputusan kelompok teknik yang menawarkan banyak manfaat tatap muka interaksi - teknik delphi. Seperti teknik delphi meminimalkan dampak dari berbagai tingkat status dan pengaruh pada pengambilan keputusan kelompok. Tapi tidak mengharuskan kelompok yang sama. Sebuah kelompok delphi bisa berfungsi sebagai berikut:

1.      Kuesioner I dibagikan kepada anggota mengidentifikasi masalah dan meminta solusi alternatif untuk itu.

2.      Koordinator delphi merangkum solusi. Dan summaryis kembali ke peserta dalam bentuk kuesioner kedua yang khusus dirancang untuk mengidentifikasi daerah-daerah yang memerlukan klarifikasi lebih lanjut dan pertimbangan.

3.      Hasil kuesioner kedua disajikan kepada peserta. Siapa yang menilai berbagai alternatif yang disajikan.

4.      Peserta adalah ditabulasikan dan ringkasan dari data dan keputusan yang dihasilkan dikembalikan kepada peserta.

Perbedaan utama terletak pada kehadiran fisik atau tidak adanya kelompok. Teknik delphi memungkinkan anggota kelompok untuk tetap anonim tetapi membutuhkan waktu lebih banyak. Anggota grup yang berinteraksi menghabiskan banyak waktu untuk mengembangkan hubungan interpersonal, membahas isu-isu tangensial, dan mempertahankan tekanan untuk kesesuaian. Juga mungkin terlalu dipengaruhi oleh persuasi, status atau seniortly anggota berbagai kelompok. Jadi, ketika seorang manajer dengan masalah di mana generasi alternatif kreatif dan kritik harus diadakan untuk minimum. Manajer, namun tidak harus mengabaikan potensi jebakan metode ini. Dalam menggunakan dua metode pengambilan keputusan, manajer menjalankan tiga risiko. Pertama, karena kurangnya diskusi dan calrification, pemahaman anggota kelompok tidak mungkin tentang masalah atau solusi akhir. Kedua, untuk mengadopsi solusi yang benar-benar kreatif melalui teknik ini karena ide-ide dari minoritas yang tidak dijelaskan. Ketiga, karena kurangnya wajah - ke - interaksi wajah, para anggota kelompok mungkin memiliki komitmen sedikit depeloped untuk solusi.

E.     Alternatif Dari Teori Kepemimpinan

Teori-teori baru tidak berasumsi bahwa kepemimpinan sebagai langkah objektif dan konsisten membangun. Sebaliknya, mereka menganggap bahwa kepemimpinan adalah sebuah konstruksi sosial yang orang berbicara tentang hubungan antar kariawan dalam organisasi. Menurut teori baru, pemimpin dan perilaku pemimpin tidak bisa eksis secara independen.

Selanjutnya akan dibahas mengenai angka dua Vertikal Model Lingkage,
dalam teori perilaku kepemimpinan dibahas sebelumnya, perilaku pemimpin itu untuk konsisten di semua bawahan. Namun, lingkage angka dua pertical (VDL) model, yang didasarkan pada teori pertukaran berfokus pada diferensial pola interaksi pemimpin dalam kelompok kerja, sebagai perluasan dari teori pertukaran, itu menyatakan bahwa pemimpin tidak berinteraksi sedikit pun kelompok sebagai keseluruhan. Sebaliknya, pemimpin pekerjaan masing-masing individu - anggota kelompok dan sifat dari hubungan mereka menentukan perilaku.

 Hubungan antara kerja individu - anggota kelompok telah dikategorikan berdasarkan asosiasi masing-masing anggota dengan kelompok-in atau kelompok-out. Apakah atau tidak seseorang adalah anggota dalam - kelompok tergantung pada asosiasi bahwa individu dengan pemimpin. Bawahan adalah anggota dalam - kelompok jika mereka berbagi kepentingan bersama dengan pemimpin dan merupakan bagian dari komunikasi pemimpin dan jaringan dukungan. Anggota kelompok-keluar, kemudian, memiliki kurang kesamaan dengan pemimpin dan kecil kemungkinannya untuk mendukung dengan pemimpin.

Hasilnya keanggotaan kelompok yang lebih baik dalam understending antara bawahan dan pemimpin. Sebagai pengawas menjadi lebih berpengetahuan tentang kelemahan kekuatan spesifik dalam mereka - bawahan kelompok, mereka cenderung menyatakan iman lebih dalam potensi kinerja mereka dan penilaian daripada orang anggota keluar-kelompok. Keuntungan copentitive keanggotaan dalam kelompok adalah bahwa hal itu adalah memenuhi nubuatan. Sedangkan perbedaan dalam potensi kinerja dalam - kelompok dan keluar - anggota kelompok mungkin rendah semula, dari waktu ke waktu akan perbedaan-perbedaan ini diperbesar. Untuk excample, jika tugas cukup kritis atau kompleks, supervisor lebih cenderung kepada seseorang yang pengawas yang memiliki kepercayaan lebih. Terutama tugas dinilai kemungkinan akan pergi ke seseorang yang patut dihargai - sebuah anggota dalam - kelompok.

F.     Pertalian Model Dari Kepemimpinan

Tidak seperti model kepemimpinan lainnya, model kepemimpinan atribusi kesepakatan khusus dengan perilaku persepsi dan selanjutnya pelaku organisasi. Model ini memiliki dua sisi:

1. Pemimpin atribusi untuk dan reaksi terhadap kinerja buruk oleh bawahan
2. Observer atribusi untuk kinerja buruk oleh pemimpin itu.

Seperti model VDL, didasarkan pada gagasan bahwa pemimpin dan pengikut saling terlibat dalam proses p ekerjaan. Atribusi Pemimpin dalam kinerja harian kerja, seorang pemimpin memperoleh informasi tentang bawahan dan ada perilaku. Berdasarkan informasi ini, pemimpin membuat tekad - atribusi yang - dari penyebab perilaku setiap bawahan dan memilih strategi untuk menangani setiap berkinerja buruk.

Atribusi ini sangat penting untuk pemimpin. Seorang bawahan yang sukses atau kegagalan yang dikaitkan dengan pribadi seperti ketrampilan atau kemampuan alami akan memiliki interaksi sangat berbeda dengan pemimpin dari yang  gagal, kegagalan adalah sisi yang berbeda dari perilaku seorang pemimpin. Penyebab dirasakan buruknya kinerja bawahan yang telah inflications infortant untuk bagaimana seorang pemimpin menghukum perilaku. Biasanya, para pemimpin berusaha untuk mengubah perilaku bawahan hanya ketika atribusi (pribadi) internal dibuat. Jenis perubahan yang paling jelas bisa menerima pengaruh hukuman. Jika pemimpin atribut kinerja bawahan untuk suatu penyebab eksternal, maka pemimpin akan cenderung fokus pada mengubah invironment: apa pemimpin merasakan menjadi penyebab sebenarnya dari buruknya kinerja bawahan itu.
Aspek kedua dari perilaku pemimpin dipengaruhi oleh atribusi seorang pemimpin untuk kinerja bawahan adalah tingkat pengawasan. Jika pemimpin percaya bahwa keberhasilan sebelumnya bawahan adalah akibat pengawasan yang intens, maka pemimpin kemungkinan akan terus tingkat sebelumnya pengawasan. Jika kinerja bawahan adalah disebabkan oleh suatu penyebab internal keterampilan pribadi atau usaha, maka supervisi mungkin akan kurang.

Akhirnya, kinerja seorang pemimpin harapan bawahan juga akan dipengaruhi oleh atribusi. Jika sukses bawahan adalah disebabkan kemampuan atau keterampilan, maka pemimpin akan lebih mungkin untuk mengharapkan kinerja masa depan akan concisten tinggi dibandingkan jika sukses adalah dikaitkan dengan suatu penyebab eksternal seperti keberuntungan. Selanjutnya, semakin kuat atribusi internal untuk sukses, semakin tinggi aspirasi pemimpin.

G.    Pekerjaan Seorang Polisi

Apa yang membuat polisi marah bisa saya katakan adalah seorang polisi marah sampai tidak begitu lama.?  perhatian saya adalah tentang petugas individu bekerja keras, orang dasarnya jujur ​​tetapi sangat sulit ditekan yang benar-benar menderita. orang tidak mengenakan seragam biru ini menjadi baik, tetapi untuk sebagian besar orang itu menambah sampai fakta yang mereka pikir itu cara yang terhormat yang layak untuk mencari nafkah.

Suatu tempat di sepanjang jalan ia dapat memutuskan untuk berhenti memerangi mereka dan membuat keputusan sadar untuk mencoba untuk mengalahkan insting. tapi masyarakat jauh sebelum dia sampai ke titik itu. Saya ingin berbicara tentang bagaimana Anda bisa menjadi seorang polisi, karena ini adalah di mana masalah benar-benar awal, apapun berbadan sehat manusia bisa menjadi polisi. Jika ia berada dalam kelompok usia, jika ia adalah lulusan sekolah tinggi, jika ia tidak memiliki catatan kriminal, ia adalah seorang cinch.there tidak banyak untuk mendapatkan pemeriksaan menyeluruh, dan beberapa yang buruk yang masuk. Ada pemeriksaan biasa. Mereka mengajukan pertanyaan diprediksi dan hampir setiap orang memberikan answers. mengapa diprediksi apakah Anda ingin menjadi seorang polisi? Aku selalu ingin menjadi policeman, saya ingin membantu orang – orang.

Bayang orang secara rata ingin menjadi polisi, dan diantara mereka ada yang baik dan ada yang buruk perlakuannya. Mereka masuk dengan pendidikan akademisi polisi. Akademisi mempunyai kegunaan khusus, ini adalah hal yang baik, anda bisa membantu orang dan sebagian orang ada juga melakukan kejahatan. Ada enam minggu pada akademi empat minggu di minggu time.six saya sibuk di mana untuk mempelajari semua tentang hukum pidana Anda telah bersumpah untuk menegakkan, untuk mengasimilasi aturan penggunaan senjata api.

Ada sesuatu yang lain yang tidak berwujud dalam agenda formal. Anda mulai belajar bahwa ini adalah persaudaraan yang kamu tidak secara otomatis diterima oleh teman Anda. Anda harus mendapatkan cara Anda dalam Anda harus menetapkan bahwa Anda semua benar and bahkan ini awal ada catatan asam sedikit. kita tahu, tentu saja, bahwa Anda harus menyediakan seragam sendiri, topi sendiri, BUMN, kemeja, pistol,  Anda dengan kain untuk dua pasang celana dan seragam. Dalam enam bulan, setelah ia mendapat komisi, dia akan menjadi perwira tegak ia dimaksudkan untuk menjadi. Satu hal mengarah ke yang lain untuk pemula. Setelah enam bulan mereka telah menjadi dikondisikan untuk menerima makanan gratis, beberapa paket rokok dan lain.